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从劳务派遣到劳务外包,距离究竟有多远?(一)

作者:admin    时间:2018-01-16    点击量:

  纵观劳务派遣在中国的兴起和发展,其实从一开始“劳务派遣”就是具有中国特色的产物,从一开始国家禁止外资企业的直接雇佣而成立外企服务中心开始,到后来的80年代末90年代初的国企改制,为了解决大量下岗分流人员成立内部的人才交流中心,再到大量事业单位、国企央企为了解决编制需要,降低工资总额压力,通过派遣方式解决编外(体制外)人员聘用管理,可以看出中国的“劳务派遣”与国外的解决弹性用工需求有着很大的差别。因此,当《劳动合同法》对劳务派遣用工方式的规制以及《劳务派遣实施条例》对派遣用工过多限制,劳务派遣在中国的发展势必进入衰退期,但是不可否认,劳务派遣在二十年的发展中充分实践了劳动合同制,体现了人力资源配置的市场化及这种用工机制的优势。因而,当劳务派遣的概念被划上引号的时候,其真正发挥的作用机制并未消失同时,在原有派遣规模减小的过程中,又产生了新的问题需要解决。

  

劳务外包

 

  (一)都转成自己聘用等于背上更大的“包袱”

  派遣员工全部转为企业自聘员工既不现实也不经济,国企用工最大的特点是“能进不能出”,尤其是当实体经济下滑时,裁派遣员工比裁自有员工容易得多;且如果都转成自有员工,国资委对国企工资总额问题、薪酬极差或薪酬增长的控制和要求均将带来难以克服的问题。对于机关事业单位来说,管理者还存在两种不同制度体系由于适用的法律环境不同,而无法顺利衔接的矛盾。

  (二)转成业务外包理论上可实现,实际风险困难重重。劳务派遣转外包的需求,不是因为经济发展深度需求下的外包需求,而是劳动用工机制转换的外包需求。

  

劳务外包

 

  (三)劳务派遣与专业外包在本质特征上大的差距,导致目前一步到位为专业外包几乎难以实现。我国现行法律调整的劳务派遣用工是以传统劳动关系为基础的劳务派遣,主要特征表现是:

  1、以劳动关系为前提——要求身份适格(学生、退休人员身份不适格),与派遣公司签订2年期的劳动合同

  2、以全日制为基础——小时工不算

  3、以劳动、服务关系的唯一性为共识——1名派遣员工只能给1家提供劳动(法律、社保政策以及用工单位需求等均很难在实际操作层面实现12名派遣制员工同时为2家用工单位提供派遣服务)

  可以看出上述3个特征均不是业务外包的特征,业务外包的特征是:

  4、以利润分享为前提的

  5、专业具有不可替代性

  6、规模集聚效应明显,效率高成本低

  

劳务外包

 

  (四)派遣转型过程中普遍面临的问题或难以突破的“困境”主要集中在以下情况:

  1、有的企业劳务派遣岗位种类较为复杂,无法在市场上找到一家能覆盖所有派遣岗位的“专业”公司;

  2、即使完全转给专业公司做外包,外包公司出于利润势必对人员进行筛选,选择的标准是“能干活,成本低、易管理”,但是目前很多企业劳务派遣岗位的员工都是在用工单位工作十余年,甚至20余年的员工,不仅工资成本高,而且已习惯于被用工单位管理,因此面临原派遣员工解除劳动合同的各种风险。

  3、即使有专业外包公司,也存在小公司不规范;大公司太贵;或本来就是竞争对手的现象。

  4、业务外包的前提是行业有利润空间,但是目前派遣岗位大多是辅助性的、服务性质的,本身并不为企业直接创造价值;因此,用工单位无论是机关事业单位还是企业目前还难以接受在转成外包时让渡主营业务产生的“利润”。

  5、对那些在一家用工单位工作十余年以上的派遣员工来说,工龄延续问题、既往因国家政策法律法规执行不严或政策延续性差等原因在社保、加班等问题上可能有大批“潜在赔偿或补偿风险(欠债)”,一旦转外包无论是协商解除还是变更劳动合同主体,势必集中爆发,企业恐难以承受由此带来的经济压力、法律争议诉讼压力。

  6、混岗问题难以解决:很多企业在合同工与派遣工都在同一个部门,工作岗位和职责相同;或者是来自两家派遣公司的派遣工;而业务外包是以承包商完成发包方业务经营过程中某项任务(“某某事”)进行协商合作的,转成业务外包目前的劳动关系难以处理!

  7、面对特殊工种、特殊工时岗位的派遣岗位,由于岗位特殊性要求,转业务外包几乎不可能。

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